Innledningsforedrag på seminar 3. mars 2005

Knebles varslerne ? – Om åpenhet og forebygging av korrupsjon i offentlig og privat virksomhet.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Hovedpoeng
Samfunnet burde, for sin egen sikkerhets skyld, institusjonalisere varsling for løpende overvåking av våre systemer og uønskede / kriminelle handlinger.
Den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold har sannsynligvis over tid vokst som en kreftsvulst inn i ansattes ytringsfrihet og effektivt hindret ansatte i å tørre å varsle.
For at det skal bli trygt for ansatte å varsle trengs sannsynligvis en avgrensing av lojalitetsplikten, bedre lovverk som beskytter ansatte som varsler – som "sier i fra" - og en ny samfunnsinstitusjon som i praksis kan beskytte de som varsler. Det siste er kanskje det viktigste.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Innledning
Arbeidsmiljøloven § 12 .2 sier "…. Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes."

På bakgrunn av Arbeidstilsynets årelange arbeid mot trakassering av ansatte i Norske virksomheter, ble jeg mot slutten av 1990 årene spesielt oppmerksom på varslernes stilling i Norge og internasjonalt Jeg har arbeidet med disse tilfellene – de som blir aller verst trakassert – senere.
Arbeidstilsynet har en klar stillingstaken til at trakassering ikke skal finne sted på norske arbeidsplasser, men Arbeidstilsynet har foreløpig ingen ytterligere spesiell stillingstaking til de som blir behandlet som varslere. Hva som står nedenfor om varselere er derfor mine egne personlige faglige standpunkter til varsler problemet - slik mitt syn har utviklet seg igjennom de årene jeg har arbeidet med forholdet.

Bakgrunn
Det er i dag en del forskjellige definisjoner av hva varsling – det "å si i fra" - er. Etter mitt syn er en del av disse definisjonene for vie og fanger også opp tilfeller som virksomheten ønsker at det skal meldes fra om. Bruker en disse definisjonene når en studerer fenomenet varsling, vil undersøkelsen "vannes ut" og en kan få inntrykk av at det å varsle er mindre farlig enn det i virkeligheten er.

Etter mitt syn kommer en varslersak:

• Uventet … "dette hadde ingen tenkt på før"
• Innholdet i saken er ubehagelig
• Ofte kommer varslersaken akutt …..
  …"noen i virksomheten har plutselig fått et alvorlig problem å hanskes med"

Ingen liker plutselig å få et alvorlig problem å hanskes med – og oppleves saken tilstrekkelig truende for de som har makten i virksomheten, vil de gjøre alt som er mulig for å få problemet vekk, bort, gjemt, glemt. Meget vanlig er det da å snu seg mot den som bringer budskapet om saken og få denne til å ti stille eller å få underminert denne personens troverdighet slik at budskapet skal miste sin kraft. Budbringeren blir gjort til varsler.

Det er derfor klart at ingen som kommer med et ubehagelig budskap er varsler i utgangspunktet. Det er prosessen som vi andre involverte og omkringstående setter i gang som gjør - eller ikke gjør - den som "sier ifra" til en varsler eller ikke.

Overfor den som blir gjort til varsler brukes alle mobbings- og trakasseringsteknikkene med full intensitet.

Reaksjonene fra makten i virksomheten når det "sies i fra" om noe, kan derfor ses som et kontinuum fra: Full varslerbehandling via varsler-light behandling til lettere trakassering - til over i det ønskelige; takk for meldingen til ære og berømmelse for å ha "sagt i fra".


Den vanlige skjebnen til en som blir gjort til varsler
Den umiddelbare reaksjonen (fra første dag) er å forsøke å fjerne "det ubehagelige budskapet" det er "sagt i fra om", ved å gå løs på, og forsøke å nøytralisere, personen som kommer med budskapet.

Isolering: Uhyre raskt mobiliseres de som vil forsvare det bestående på arbeidsplassen, for å isolere varsleren (og eventuelt andre som er åpne for å diskutere varslerens budskap). Det er mange teknikker for slik isolering. Metoden "den kalde skulder" hvor man oppfører seg overfor varsleren som han/hun ikke eksisterte, går igjen. Likeledes tilbakeholding av informasjon, bortfall av kurs, konferanse og opplæringsmidler og fiendtlige holdninger i omgangsformene. Da signalene på arbeidsplassen om at varsleren skal isoleres er så sterke, tydelige og alvorlige, trekker de fleste arbeidskolleger seg unna. Varsleren mister muligheten for kollegastøtte, som er en svært viktig støtte for ansatte som blir involvert i konflikter på arbeidsplassen. I slikt fiendtlig miljø er den naturlige reaksjon for oss alle at vi blir vaktsomme, både overfor de vi skal arbeide sammen med og overfor arbeidsplassens ledelse. Vaktsomhet i en slik situasjon er en grunnleggende og velbegrunnet overlevelsesstrategi.

Varsleren står alene: I en isolert situasjon hvor de ansvarlige ikke vil vite av det budskapet det er blitt varslet om, er det helt naturlig for varsleren allikevel å forsøke og få budskapet drøftet. Varsleren henvender seg derfor til utenforstående institusjoner og personer som varsleren oppfatter har slike posisjoner at de burde reagere på budskapet han/hun har varslet om. Svært ofte blir imidlertid varsleren skuffet. Heller ikke her får han/hun aktiv støtte. For varsleren er det da naturlig å bli skuffet og vaktsom også overfor disse institusjonene og enkeltpersonene.

Spredning av konflikten til resten av "miljøet": I de tilfeller hvor arbeidsplassen der budskapet blir varslet, er del av et større miljø (for eksempel et fagmiljø), trekkes dette raskt inn i saken. Varsleren finner fort at faglig kontakt, stillingsmuligheter o.l. blir ødelagt i hele ens fagfelt. Dette er grunnlaget for at dr Stephen Bolsin som varslet om forholdene ved barne-hjertekirurgien ved Bristol Royal Infirmary, fant at han ikke var ønsket som anestesilege i England og måtte flytte til Australia for å fortsette sin karriere.

Varsleren kjemper alene for eget faglig, sosialt og fysisk liv: Varsleren befinner seg altså ganske raskt i en situasjon av faglig isolering og utstøtelse - en sosialt meget belastende situasjon, med direkte fare for egen helse og liv. Lennane fant i sin undersøkelse av et selektert utvalg av varslere, at bare 10 av 35 fremdeles arbeidet fulltid, mens 10 var uten arbeid. Resten hadde andre ordninger. Det var 7 (av 27) brutte familiære forhold på grunn av saken, og i 10 av de resterende forhold var samlivet blitt forverret. Særdeles alvorlig er det at også barn blir rammet. 60 av i alt 77 barn av varslerne ble påvirket negativt av saken. Varslerne hadde stort tap av inntekt i 25 av de 37 tilfellene, og ble naturligvis påført utgifter til legal- og medisinsk assistanse. Den personlige helsen til varslerne ble klart forverret under bilde av stressreaksjoner; søvnvansker, uro, angstanfall, depresjoner, diaré, pustebesvær, magebesvær, tap av appetitt, vekttap, høyt blodtrykk, hodepine og tretthet. 15 måtte få medisiner som de ikke hadde brukt før varslingen. To hadde forsøkt suicid. 14 hadde vurdert suicid, 10 av dem alvorlig.

Varsleren som "vanskelig person": I en slik situasjon hvor varsleren virkelig må kjempe for eget liv og helt naturlig må innta en vaktsom og forsiktig holdning til sine omgivelser (også til de som ikke direkte er involvert i saken), vil varsleren naturligvis før eller siden komme med utsagn eller gjennomføre handlinger som av mange utenforstående vil bli oppfattet som "spesielle". Det er derfor uhyre lett for de som ikke vil at budskapet det er varslet om skal diskuteres, å sette ut et rykte om varsleren som "vanskelig person". Med det stresset varsleren blir utsatt for, kan man med trygghet bare vente på at varsleren før eller senere vil oppføre seg slik at det utsatte ryktet blir bekreftet av varsleren selv.

Varslerne er ikke nødvendigvis "vanskelige personer" – men de blir gjort til det: Ut fra dagens viten synes dette å være det som skjer med de aller fleste varslere. I utgangspunktet er det derfor riktig av oss utenforstående å oppfatte en varsler som en normal person satt inn i en meget stressende situasjon. I varslingssaker bør vi derfor aktivt se bort fra rykter om varsleren som en "vanskelig person" og i møte med ham/henne legge vekt på alminnelig dannelse og empatisk kontakt. Det er ellers naturligvis grunn til å stille varslere på lik linje med alle andre ved ansettelser. Kanskje det er nettopp de personene som tør å si ifra om "uønskede forhold", som vi mest trenger i dag.


Hvorfor er det "å si i fra" så viktig for samfunnet?
Fordi det gjelder selve overvåkingen av sikkerheten i samfunnet. Utredningen NOU 2000:24 "Et sårbart samfunn" påpeker at vi er sårbare og setter visjonen om at vi skal ha et "trygt og robust samfunn som avverger trusler og overvinner kriser". Et hovedtiltak skal være en "regelmessig evaluering av alle tiltak for samfunnets sikkerhet".
Underlig nok har ikke utredningen tatt opp problemet med hvordan vi skal kunne sikre oss at systemene våre fungerer sikkert mellom hver revisjon. Alle som har arbeidet med tekniske systemer og med samfunnssystemer vet hvor avgjørende det er at det er kontroll på systemet til en hvilken som helst tid. Det er her varsling – det "å si i fra" – kommer inn som vårt kanskje beste virkemiddel til løpende å kunne overvåke systemene våre.

Etter min mening har ingen argumentert bedre for dette enn OECD (Whistleblowing to Combat Corruption. OECD Publications, 2, 2000)
"Varsling er relevant for alle organisasjoner og alle mennesker, ikke bare for de få som er korrupte eller kriminelle. Dette fordi enhver virksomhet og organisasjon - privat og offentlig - innebærer risiko for at noe kan gå galt og har risiko for at de uten å vite det, får korrupte og kriminelle medarbeidere. Når en slik risiko viere seg, vil det vanligvis være andre medarbeidere eller personer som har nære samarbeidsforbindelser med virksomheten eller organisasjonen, som først oppdager eller få mistanke om hva som foregår. Allikevel er det disse personene som er best plassert for å kunne varsle oss andre, som har mest å miste hvis de "sier i fra".
Om ikke hele vår kultur, praksis og lovverk gir klar beskjed om at det er trygt og ønsket å "si i fra" når en er ærlig bekymret om korrupsjon og ulovligheter, vil alle anta at vi risikerer å bli gjort til ofre og minste jobben eller ødelegge vår yrkeskarriere om vi "sier i fra" - "varsler". Virksomheter og organisasjoner som blir oppmerksom på at de blir utsatt for krav om bestikkelse vil frykte at de ikke bare mister en kontrakt om de ikke betaler, men at hvis de "sier i fra" - varsler - om forholdet, så vil fremtidige interesser og så bli ødelagt og deres medarbeidere kan bli trakassert."

Altså - for vår egen sikkerhets skyld - burde samfunnet, etter min mening, etablere det "å si ifra" - det "å varsle" ("whistleblowing") som en grunnleggende sikkerhetsfunksjon for samfunnet.
Å få de som står nærmest, til å si ifra om det de oppdager, vil være vårt beste system for løpende overvåking og sikring av alt vi driver med.
Skal dette skje må samfunnet ha en institusjon - en makt - som hjelper de som sier i fra og ivaretar deres trygghet. En slik statsmakt mangler Norge i dag (se nedenfor).

Søker en egentlig å begrense varsling?
Det er mulig vi er langt fra denne erkjennelsen i Norge i dag.
Arbeidslivslovutvalget foreslår i NOU 2004:5 at vi bør samle "gjeldende rett" til en paragraf spesielt om varsling. Dette er vel og bra i seg selv, men siden det ikke kommer noen "ny rett" så får i virkeligheten den som "sier i fra" ikke noen bedre beskyttelse i fremtiden enn den han/hun her i dag – og dette er en beskyttelse vi vet ikke har virket.
Verre er det at Arbeidslivslovsutvalget mener at det å kunne "si ifra" og samtidig være beskyttet av loven skal begrenses.
Lovtekstforslaget er: "Det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor arbeidstaker som på en lojal måte informerer om kritikkverdige forhold i virksomheten." Begrensningen ligger i uttrykket "på en lojal måte informerer". Vi er vanligvis ganske i villrede om når vi blir oppfattet å være lojale og når vi blir oppfattet å være illojale i arbeidstakerforhold.
Ennå verre er det at Arbeidslivslovutvalget med sitt lovforslag synes å ville gjøre den ulovfestede lojalitetsplikt fra arbeidstaker til arbeidsgiver til "ny norsk rett" – de skriver nemlig følgende til sitt forslag til paragrafen om varsling. "Med en lovfesting av en generell verneregel som foreslått, vil det fremgå av loven at det gjelder en lojalitetsplikt i ansettelsesforhold, at arbeidstaker har et vern i forbindelse med varsling og at forutsetningen er at varslingen ikke bryter med lojalitetsplikten."
Man kan unders om Arbeidslivslovutvalgets egentlige agenda ikke mer er å lovfeste lojalitetsplikt i arbeidstaker / arbeidsgiverforholdet enn å sikre arbeidstakernes varslings- og ytringsfrihet.

Moderniseringsdepartementet har også nylig gitt ut et skriv om "Etiske retningslinjer for statsansatte". Hvorfor ordet "etikk" brukes i denne sammenheng med "retningslinjer for satsansatte" kan en unders over da skrivet har lite med etisk refleksjon å gjøre. Derimot inneholder skrivet mye om statens behov for styring og statens behov for at det er tiltro til statsaspparatet. Det er mulig det er symptomatisk at skrivet inneholder ca. 1,5 sider om ytringsfrihet og varsling og 2 sider om ytringsfrihetens begrensninger og lojalitets- og lydighetsplikten i ansettesesforhold.

Er dette igjen et tegn på at det nå er viktigere for myndighetene å fastslå arbeidstakeres lojalitetsplikt enn å sikre arbeidstaker vern mot gjengjeldelse når han/hun varsler om noe ubehagelig?

Begrenser lovverket?
Fra før av vet vi at lovverk, som er tatt frem for å beskytte varslere, definerer - om vi har en varsler situasjon eller ikke - ut fra saksinnholdet i det det er blitt sagt fra om - ikke ut fra hvordan den som har sagt i fra er blitt behandlet.
Jeg finner dette problematisk.

Sett litt stort på det må du for å kunne påberope deg status som varsler ut fra de engelske "Public Interest Disclosure Act" lovverk, ha sagt i fra om noe innenfor disse saksområdene:

• Opplysning om kriminelle forhold som er begått, blir begått, skal begås
• At ansvarlig person har sviktet, svikter eller holder på å svikte i utførelsen av sine lovpålagte plikte
• At det er skjedd, skjer eller holder på å skje "justismord"
• At personers helse har vært, er eller kan bli satt i fare
• At naturmiljøet har, er eller kan bli satt i fare
• At informasjon om alle de ovennevnte forhold søkes å holdes skjult

Unntakene:

• Å "si ifra" om ting det er forbudt å si ifra om
• Å "si ifra" om ting som er en betrodd i legalt definert situasjon (som jurister og helsepersonell).

Dessuten kreves det at:

• Opplysningene skal være meldt internt
• Det skal være rimelig grunn til å tro at opplysningene er sanne
• Melderen skal ha gode hensikter
• Meldingen skal ikke være personlig motivert
• I en helhetsvurdering må offentliggjøringen fremstå som rimelig.

Utenom dette er en altså ikke en varsler. Men igjen – er det klart når en er innefor og når en er utenfor de situasjonene som er beskrevet ovenfor?

Vi skal også spesielt merke oss det viktige punktet i den brittiske lovgivingen at det er nok at melderen har rimelig grunn til å tro at opplysningene han/hun varsler om er sanne. Ingen ansatt bør snoke rundt som detektiv i egen organisasjon for å finne bevis for at opplysninger er riktige.

Ytringsfrihetskommisjonen NOU 1999:27 har ikke fått med seg dette viktige poenget. Den skriver i sine kritterier for varsling:

• Offentliggjøringen bør være motivert av god vilje og aldri egennytte.
• Varslingen bør gjelde alvorlige kritikkverdige forhold.
• Interne prosedyrer bør være forsøkt uten tilfredsstillende resultat.
• Det bør i utgangspunktet foreligge dokumentasjon på det kritikkverdige forholdet.
• Offentliggjøringen bør være et hensiktsmessig middel for å få det kritikkverdige forholdet til å opphøre.

Interne regler i virksomheter
Nasjonale lovverk anbefaler ofte arbeidsgivere å lage interne regler for hvordan en ansatt skal gå frem når han/hun "vil si i fra om ting". Slike regler er blitt laget flere steder. Problemet er at virksomheters, institusjoners og organisasjoners regler legger opp til at det "det er sagt fra om" skal håndteres internt. Prosedyrene for hvordan å "si i fra" på riktig måte, kan også være rimelig omstendelige.
Vi ser her ønske om å holde saken det er "sagt fra om" innen "det lukkede rom" - og vi vet alle at i "det lukkede rom" er det etablissementet som har fordelen dersom det ønsker å bruke maktinstrumenter mot den som har "sagt i fra".

Et annet problem er at virksomheter, institusjoner og organisasjoner stadig legger inn i sine interne regler ytterligere definisjoner (i tillegg til de nasjonalt definerte områdene) på hvilke forhold som kommer inn under det "det kan sies i fra om" for å kunne påberope seg varslerstatus, mens alt som faller utenom skal håndteres på "vanlig administrativ måte". Det er her store muligheter for å "ta i fra" den som mener at det må "sies i fra om" et forhold som oppleves som uønsket, statusen som varsler med "spesiell beskyttelse".
Det handler vel egentlig om makt - om ledelsens behov for å monopolisere virkelighetsbeskrivelsen av eget ansvarsområde for antatt lettere å kunne styre.

Når det gjelder "åpenhet" versus "munnkurv" kan vi bare tenke på Norges egen årelange debatt om ønsket om åpenhet og innsynsrett i norske samfunnsadministrative forhold, koplet med en samtidig kreativ "munnkurvpolitikk" fra administrasjoners side overfor ansattes mulighet for å kunne uttale seg til utenforstående - inkludert valgte politiske representanter. Det gjelder for administrasjonen å holde sakene i "det lukkede rom".

Nytt håp?
Arbeids- og sosialdepartementet har nå fremmet sitt forslag til ny arbeidsmiljølov til Stortinget, Ot.prp.nr.49 (2004-2005). De har i prinsipp godtatt Arbeidslivslovsutvalgets forslag – og fremmer denne ordlyden til ny § 2-4:
"Gjengjeldelse mot arbeidstaker som på en lojal måte varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, er forbudt".
Departementet har fremdeles med prinsippet om "lojal måte" å varsel på, hvilket – som jeg tidligere har vært inne på – gjør det umulig for en arbeidstaker å være sikker på om en er "lojal" når han/hun "sier i fra", eller om en er "illojal" uten å kunne påberope seg beskyttelse som varsler. Dette hindrer naturligvis ansatte i å tørre å "si i fra".
Heldigvis ser nå Arbeids- og sosialdepartementet (og Justisdepartementet i sin høringsuttalelse) problemet med å skulle "si i fra" på "lojal måte" – og skriver: "Avveiningen mellom ytringsfriheten på den ene siden og lojalitetsplikten på den andre, reiser komplekse juridiske problemstillinger så vel som viktige avveininger. Departementet vil på denne bakgrunn sette i gang et arbeid med sikte på ytterligere regulering og vil komme tilbake til Stortinget med eventuelt lovforslag."
Dette gir et visst håp, men man kan undre seg over at Departementet – med den erkjennelsen det viser med sitt standpunkt over – ikke allerede har tatt det nødvendige første skritt og formulert forslaget til ny § 2-4 slik: " Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, er forbudt".


Hva trenger vi for å tørre å "si i fra"
For det første trenger vi legal beskyttelse, men som vi har sett gir ikke dagens "gjeldene rett" selv om den samles i en egen paragraf i den nye arbeidsmiljøloven, noen virkelig beskyttelse i praksis. Vi trenger sannsynligvis tøffere lovverk med tilstrekkelige sanksjonsrammer overfor de personer og de virksomheter som griper til "gjengjeldelse" mot den som varsler. I så måter er det naturlig å se til den brittiske "Public Interrest Disclosure Act", men denne må sannsynligvis ytterligere forbedres. Like viktig er det å se til Sverige og den rett de offentlige ansatte der har til "meddelarfrihet" (tryckfrihetsförordningen og ytrandefihetsgrunnlagen). Sannsynligvis burde også flere enn de direkte offentlige ansatte komme inn under en slik lovrettighet.
For det andre trenger vi tiltak som direkte kan hjelpe og beskytte de som blir (eller trues med å bli) behandlet som varslere. Sannsynligvis burde hver virksomhet ha plikt til å opprette en rutine – i tillegg til de vanlige avviksrutinene – for hvordan en "bekymringsmelding" som en varsling er, skal meldes og håndteres internt. Som et utgangspunkt har det vært skissert et system med parallellmelding til nærmest overordnede og til den i toppledelsen som har ansvar for sikkerhet og etiske handlinger i virksomheten. Sikkerheten for den som varsler ligger i at systemet skal klare retningslinjer for hvordan "bekymringsmeldingen" skal håndteres i virksomheten og hvordan tilbakemelding skal gis til den som melder. Dersom dette ikke raskt fungerer tilfredsstillende for melderen, spesifiserer systemet at melderen skal henvende seg til en instans utenfor virksomheten som har makt og myndighet til både å beskytte melderen, se til at de det er meldt fra om blir vurdert og eventuelt treffe sanksjoner overfor virksomheten og de i virksomheten som har brutt mot "gjengjeldelsesforbudet". En slik maktinstans utenfor virksomheten er helt avgjørende for at ansatte skal føle det trygt å varsle.
Sannsynligvis må kjernen i en slik hjelpende maktinstans være et offentlig organ siden det må knyttes makt og sanksjonsmuligheter til instansen, men det finnes sikkert muligheter for også å knytte privat hjelpere opp mot instansen. Det vil være nødvendig med nettverk av hjelpere over landet. Behovet for varsling kan, som sagt over, oppstå alle steder. En slik instans – et "Senter for beskyttelse av varslere" – må ha tilstrekkelig ressurser til å kunne respondere umiddelbart i en varslersak. Varslersaker utvikler seg akutt og de må stoppes i starten. "Senter for beskyttelse av varslere" må også ha legal makt slik at begge sider i en varslersak må stille opp og tilstrekkelig med sanksjonsmakt til at partene i en varslersak har tilstrekkelig respekt for "Senterets" arbeid og tiltak.
Vi kan tenke i modell av en fotballdommer – på banen fra første avspark og med gule og røde kort for å sikre rent spill. Det er bekymringsmeldingen som skal behandles – ikke den som varsler.

Fortsetter vi som nå – med myndigheter som ber om at ansatte som "vet noe", varsler om dette – samtidig som myndighetene ikke er villige til, eller har satt opp institusjoner som kan beskytte varslerne – vil "selvsensurens stillhet" blant ansatte fortsette å hvile tungt over landet.


Kilder:

• Research Triangle Institute. Consequences of Whistleblowing for the Whistleblower in Misconduct in Science Cases. 1995 Triangle Research Institute, Washington DC, 1615 M ST NW, suite 740, DC 20036-3209, USA.
• Public Concern at Work. England. www.pcaw.co.uk
• National Whistleblower Center. USA. www.whistleblowers.org
• University of Cambridge. England. www.admin.cam.ac.uk/offices/personnel/policy/whistleblowing.html
• Oxford University Gazette. England www.info.ox.ac.uk/gazette/1998-9/supps/3-4517.htm
• University of California, Irvine. USA. www.abs.uci.edu/depts/mailrec/uci-ppm/pols/700-15.html
• Forslag forskrift Nederland (på nederlandsk). www.minbzk.nl (under "Actueel")
• Diverse artikler om "Bærum sykehus saken". vesentlig i Aftenposten, Dagbladet, Vårt Land og Asker og Bærums Budstikke.
• Per Halvorsen. Bærum-saken - hva skjedde med arbeidsmiljøet? Tidsskr Nor Lægeforen nr. 11, 2000; 120: 1359-1361.
• Nina Husom. Tillitsvalgtarbeid - en æressak for overleger? Tidsskr Nor Lægeforen nr.30, 2000; 120: 3828.
• Magne Nylenna. Når noen må si ifra. Tidsskr Nor Lægeforen nr. 2, 2000; 120: 179
• Kåre Willoch. Embetsmennenes rettigheter. www.aftenposten.no/bakgr/961207/kronikk.htm
• Johan Velten. Nikker i frykt for sjefen. Dagens Næringsliv 30.05.2000 s. 6.
• OECD. Whistleblowing to Combat Corruption. OECD Publications 2000/1. 2, rue André-Pascal, 75775 Paris Cedex 16, Frankrike.
• Clair Dyer. UK introduces far reaching law to protect whistleblowers. BMJ 1999; 319:
• K Jean Lennane. "Whistleblowing": a health issue. BMJ 1993; 307: 667-670.
• Clair Dyer. Whistleblower in Bristol case says founding was put before patients. BMJ 1999; 319: 1387.
• Donald M Berwick. Five times: coincidence or something more serious?: You cannot expect people to be heroes. BMJ 1998; 316: 1738.
• Gavin Yamey. Protecting whistleblowers. BMJ 2000; 320: 70-71.
• Public Concern at Work. Public Interest Disclosure Act 1998. An Introduction to the legislation with authoritative notes on its provisions, section by section. London: Sweet and Maxwell, 1998 www.pcaw.demon.co.uk
• Ulla Kindenberg. Rädslan får svensken att tiga på jobbet. Focus på arbete nr. 4, 1999 s.13.
• Axel Wannag. Varslere - er de "vanskelige personer" - eller blir de gjort til det?. Tidsskr Nor Lægeforen nr. 17, 2000; 120: 2043.
• Norges Offentlige Utredninger. Et sårbart samfunn. Utfordringer for sikkerhets- og beredskapsarbeidet i samfunnet. NOU 2000:24. Oslo: Akademika, Avdeling for offentlige publikasjoner, 2000.
• Norges Offentlige Utredninger. "Ytringsfrihed bør finde Sted" Forslag til ny Grunnlov § 100. NOU 1999:27. Oslo: Akademika, Avdeling for offentlige publikasjoner, 1999.
• Hopkins A. Making Safety Work. Getting Management Committed To Occupational Health and Safety. New South Wales: Allen & Unwin Pty Ltd. 1995. ISBN 1 86373 869X.
• Norges Offentlige Utredninger. "Arbeidslivslovutvalget – et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst". NOU 2004:5. Oslo: Akademika, Avdeling for offentlige publikasjoner, 2004.
• Ot.prp.nr.49 (2004-2005). ……………………