Tid:: Mandag 15. april 2002 kl 1200-1600 Sted: Direktoratet for arbeidstilsynet, Christian Kroghs gt 10. Det var 63 kursdeltagere. Møtet ble åpnet av møteleder Axel Wannag, formann i PFs Gruppe for livsgrunnlag og Miljøtrusler. Han ønsket velkommen og belyste kort konferansens tema om et inkluderende arbeidsliv.

Stein Langeland, avdelingsdirektør i Aetat, 
Utviklingen av arbeidskraften i Norge - deltagelse og demografiske konsekvenser.
Aetat hadde i 1991 62000 registrerte arbeidsledige i gjennomsnitt for hele året. Men i løpet av året vatr det registrert hele 266000 personer som var heltids arbeidsledige. Mange ble således formidlet tilbake i jobb (71 % av avgangen). Sysselsettingen har økt med 240000 årsverk siden 1993. Dette skyldes spesielt kvinners inntog i arbeidslivet. Vi har videre hatt en omfattende produksjonsvekst, men denne veksten er i stor grad tatt ut i form av redusert arbeidstid.

Ledigheten har økt endel det siste halvåret. Årsaken til dette er svekkede konjungturer som skyldes både innenlandske og utenlandske faktorer; særlig redusert privat konsum problemer innen IKT sektoren, 11. september effekt mm. Det har vært en jevn vekst av registrerte yrkeshemmede. Disse har behov for omstilling og får ofte lengre utdanningstilbud gjennom Aetat. Arbeidstrenings og kvalifiseringstilbudene er øket innen dette området. 46 % av de yrkeshemmede som har gått gjennom attføringstiltak kommer tilbake til arbeidslivet i hel eller delvis stilling. I tillegg velger 5 % å gå videre med egenfiansiert utdanning.

På den andre siden finnes det i dag hele 43000 registrerte ledige stillinger i Norge som er ubesatt. Det er et stort udekket behov for arbeidskraft innen bygg/anlegg og helsesektoren, men også innenfor en rekke andre næringer og yrkesområder. Årlig vekst i arbeidstyrken i Norge har de siste 10 årene vært på 28000 pr år fordi nye årskull har kommet inn i arbeidslivet. I de neste 10 år vil denne veksten synke med mer enn 50 %, vesentlig på grunn av at arbeidstyrken blir eldre. Arbeidskraftbehovet innen for eksempel helsesektoren vil øke sterkt på grunn av høyere levealder. I de neste årene står vi i Norge overfor store utfordringer med å skaffe nok arbeidskraft. På et globalt marked stilles det dessuten større krav til fleksibilitet og omstillingsevne innenfor arbeidslivet. Det vil derfor bli enda viktigere enn i dag å fokusere mer på arbeidsforholdene på den enkelte arbeidsplass. Erfaringene fra Aetats arbeid med mer yrkesrettet attføring viser at det er viktig å fokusere på de ansatte og i særdeleshet på relasjonene mellom ledelse og arbeidstaker slik avtalen om et inkluderende arbeidsliv fremhever.

Magnar Kleiven fra NHO og Turid Klette fra LO. 
Derfor tror vi at intensjonsavtalen om sykefraværet vil lykkes!
Kleiven sa at 4/5 av innbyggerne i Norge i arbeidsfør alder i dag er i arbeid, samtidig som 1/5 av oss går på trygd. Hvor mye av sykefraværet skyldes arbeidsplassen og hvor mye av sykefraværet skyldes sykdom? Fraværet på skolen er mellom 15-20 %. Avtalen om et inkluderende arbeidsliv er ingen avtale om reduksjon av sykefraværet med 20 %, nei, dette er en avtale om et mer inkluderende arbeidsliv med målsettinger innen inkludering av funksjonshemmede, og økning av den reelle pensjonsalderen. Eldre arbeidstagere (over 45 År) har problemer med å skaffe seg ny jobb. I praksis er vår pensjonsalder 58 år i gjennomsnitt. Avtalen om et inkluderende arbeidsliv skal gi rom for å inkludere alle som vil og kan arbeide i arbeidslivet. Sykefraværet på norske arbeidsplasser har siden 1994 økt med 40 %. Vårt mål er å redusere dette med 20 %. Avtalen om et inkluderende arbeidsliv er inngått mellom Regjeringen, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner. Kjernen i dette er at det operative arbeidet er flyttet fra staten til offentlige kontorer til dialogene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Aetat, leger, skoler osv er kun hjelpere som står på sidelinjen og bidrar ved behov..

Det skal settes i verk mange tiltak for å få til denne utviklingen. Eksempel kan være dekning av sykepenger i arbeidsgiverperioden for gravide, tilretteleggingstilskudd, lønnstilskudd, redusert arbeidsgiveravgift til personer over 62 år osv. Det er også viktig for oss rundt omkring i den enkelte bedrift å utvikle helsefremmende arbeidsplasser. Vi skal også behandle og forebygge de skadene som oppstår på grunn av uheldige arbeidsordninger.

Vi tror vi skal lykkes i dette arbeidet, og om alle tror på dette så vil vi lykkes!!.

Turid Klette sa at LO har tro på at intensjonene om et mer inkluderende arbeidsliv skal lykkes. Målet er å redusere sykefraværet på arbeidsplassene med 20 %, få flere av de som er trygdet med inn i arbeidslivet igjen, og aktivere flere som i dag er funksjonshemmet eller eldre. Dette innebærer et samarbeid om bedringer av arbeidsmiljøet. Hun viste til en undersøkelse av Hans Torvatten om HMS-tilstanden i Norge. Vi har i dag 2,2 mill arbeidstagere. Undersøkelsen viser at 2/3 svarer at de har det bra på jobb, mens 1/3 svarer at de ikke har det bra på arbeidsplassen. Dette må vi gjøre noe med. En av de tingene som sliter på arbeidstakerne er omorganiseringer, og disse blir stadig hyppigere i norsk næringsliv. Er alle disse omorganiseringene nødvendige?

IA- bedrifter er bedrifter som er med i prosjektet om et inkluderende arbeidsliv. IA bedrifter får noen spesielle goder ved å inngå en spesiell avtale med Trygdeetatens arbeidslivssentre. Blant annet kan en få rett til utvidet egenmeldingsdager til 24 pr 12 måneder med maks 8 kalenderdager pr gang. Ordningen med egenmelding fra arbeidstager som er syk vil bli utvidet til 8 dager. Etter 8 dager må arbeidstakeren gå til lege. Samlet tak for egenmeldingene vil bli på 24 dager pr år.

Samtidig har arbeidstakerne forpliktelser. Spesielt skal en bidra med opplysninger om funksjonsevne ved sykemelding og det skal være en dialog med arbeidsgiver om arbeidsforhold årsak til en del sykdommer. Arbeidsgiverne skal dessuten støtte opp om kompetanseutviklingen i bedriftene. Det er også viktig å ta med at det ikke bare er LO som står bak disse tiltakene på arbeidstakersiden. Nei, akademikerne og YS har sammen med LO skrevet under på denne avtalen.

Bjørn Hvinden, professor i sosiologi og statsvitenskap NTNU.
Er arbeidslivet inkluderende ? eller har vi "bruk og kast" av arbeidstakere?
Begge deler, mente Hvinden. For å bøte på dette skal vi ha mer av den samme politikken som vi nå har, eller skal vi ta nye grep? 
.
Norge har en meget høy andel av den middelaldrende og noe eldre befolkningen ute i arbeidslivet, sammenlignet med andre land i Vesteuropa. Vi har også en høy andel av kvinner på arbeidsplassene. Bare Island og Sverige er foran på dette området.

Det er ikke noe "naturlig nivå" av sykefravær og uførepensjonering. Norge ligger på topp med høy yrkesdeltagelse. Noe av prisen vi må betale for den høye yrkesdeltagelse og lav arbeidsløshet er en større risiko for sykefravær og uførepensjonering. Dessuten stilles det voksende krav overalt i arbeidslivet.og omstillinger skjer i et raskere tempo. I fremtiden må jobbene tilrettelegges i større grad for å tilpasses den tilgjengelige arbeidskraften blant annet de eldre eller noe funksjonshemmede arbeidstakere. Mange funksjonshemmede er i arbeid i Norge, men det er satt som mål at enda flere skal ha muligheter for yrkesdeltakelse.

Det er mange som deltar i attføringstiltak, men oppnådde resultater er ikke så gode og varige som ønskelige. Vi må hele tiden spørre om tiltakene treffer godt nok Undersøkelser fra noen år tilbake tilsier at bare mellom en fjerde- og tredjedel av alle deltakere kom og forble i arbeid etter avsluttet tiltak (Ford 1993). Kanskje er denne andelen noe høyere i dag. Men uansett er ikke hva slags situasjon deltakere befinner seg i akkurat ved avslutningstidspunkt, et godt nok mål på vellykkethet. Det trengs evalueringer som følger deltakerne over tid, etter avsluttet tiltak. Det er heller ikke opplagt at en aktuell eller forventet mangel på arbeidskraft er et tilstrekkelig godt argument for nye grep og satsinger på dette området. Erfaringene fram til i dag tyder på at mange arbeidsgivere er skeptiske til å ansette personer som har gjennomgått attføringstiltak, selv om disse har gode og relevante kvalifikasjoner. Vel så viktig i den store sammenhengen er derfor velferdspolitiske mål om at alle voksne ? inkl. funksjonshemmede ? skal ha rett til arbeid og et forsvarlig arbeidsmiljø. Denne retten kan ikke bare gjelde i perioder med stor knapphet på arbeidskraft.

På 1990-tallet ble det særlig gjennom trygdelovgivningen stilt skjerpede krav til den enkelte yrkeshemmede eller delvis arbeidsføre for å få flere i arbeid og færre på trygd. Tiden er nå inne for å stille skjerpede krav til hjelpeapparat og arbeidsgivere ? faktiske og potensielle ? både i offentlig og privat sektor. Forventningene fra samfunnets side overfor arbeidsgiverne må gjøres tydeligere gjennom en kombinasjon av lovgivning, økonomiske og kommunikative virkemidler. Det må drives bedre informasjon om arbeidstakeres og arbeidssøkeres rettigheter ifølge paragraf 13 og 55A i arbeidsdsmiljøloven. Rettighetene må presiseres slik at de kan prøves og understøttes gjennom sanksjoner, om nødvendig gjennom domstolene. Lovregulering må brukes til å motivere for frivillig og målrettet innsats fra arbeidsgiverne, inngåelse av bindende avtaler, og skape større interesse for det offentlige tilbudet om økonomisk støtte og veiledning for å understøtte ivaretakende og inkluderende tiltak innen bedriften. Det må få merkbare konsekvenser hvis arbeidsgivere ikke vil ta medansvar for inkludering og ivaretakelse, og når frivillighetslinjen ikke fører fram. 

Andre land har flere lovpålagte plikter for arbeidsgiveren enn i Norge. Kvoteordninger kan være et ris bak speilet ved å bruke positiv forskjellsbehandling. Bøter må også kunne ilegges i enkelte tilfeller. Paragraf 55 gir forbud mot å diskriminere funksjonshemmende, EU har dessuten et direktiv for dette som også bør vedtaes i Norge. Her bør staten iverksette sanksjoner.

Ebba Wergeland, spesiallege og doktor i arbeidsmedisin, UiO.
Lavt sykefravær versus " arbeidslinja" ? kan kravene i det moderne arbeidsliv balanseres mot målet om inkludering av alle ?
Hun startet med å presisere de operative mål for intensjonsavtalen som referert over. Videre ble sykefravær definert som tapte dagsverk på grunn av sykefravær i prosent av alle avtalte dagsverk for gruppen. Denne definisjonen benyttes av blant andre NHO, SSB og Rikstrygdeverket.

Høyere fravær er prisen vi må betale for et inkluderende arbeidsliv. Sykefraværet skal ned med 20 %, men er dette realistisk? Vi ønsker flere funksjonshemmende i arbeide, og vi vil gi arbeid til flere eldre. Dette går ikke sammen og vil heller gi øket sykefravær! Det er også helt naturlig at det er høyere sykefravær ved hardt fysisk arbeid enn ellers (Jamnfør problematikk arbeidere/funksjonærer). Kvinner har høyere sykefravær enn menn. Øket gjennomsnittsalder på en arbeidsplass gir også øket fravær.

Fraværssystemer som yter premier for lavt sykefravær, kan gi stressfølelser hos de svakeste. Underbemanning på en arbeidsplass kan virke som mobbing. Det viser seg dessuten at 6 % av arbeidstokken står for har 80% av sykefraværet i 1999 ifølge en undersøkelse ved Rikstrygdeverket.

Slik ser vi at det er mange faktorer som drar så vel i positive som i negative retninger når det gjelder sykefravær. Nedgang i statistikk for sykefravær behøver ikke å bety all verden. Færre eldre, færre kvinner og færre kronisk syke på en arbeidsplass gir mindre sykefravær. Hardt kroppsarbeid og full lønn under sykdom gir høyere sykefravær.

Fokus må imidlertid rettes mye mer mot arbeidsmiljøet. Et forsvarlig arbeidsmiljø gir bedre helse og mindre behov for uføretrygd og sykefravær i fremtiden. En unngår også fremtidige helseskader. Dette er det arbeidsgivers plikt å sikre ifølge arbeidsmiljølovens paragraf 1. Sykdom og skader kan skyldes dårlige arbeidsforhold. De ansatte må stole på at bedriften har vilje og evne til å forbedre arbeidsforholdene ellers skapes det ingen tillit mellom partene. Bedriftshelsetjenesten skal kartlegge sykeligheten som skyldes dårlig arbeidsmiljø.

Inga Hilsen, forsker, Arbeidsforskningsinstituttet,
Organisasjonsmessige forhold knyttet til sykefravær. Hvordan legge forholdene til rette for mindre sykefravær? " Hva kan vi få til tross alt?" 
Få fokus bort fra sykefraværet. Vi må lage arbeidsmiljøer som tar bedre vare på folk.
Målet vårt er redusert sykefravær, flere arbeidstakere med redusert arbeidsevne skal ut i arbeidslivet og flere eldre deltagere må skaffes jobb.

Arbeid med sykefravær er arbeidsmiljøarbeid. Arbeidsmiljøarbeid berører bedriftens kjerneområder. Sykefraværsproblemer må organiseres som et løpende utviklingsarbeid i alle bedrifter. Det må legges tilrett for mindre stress, de ansatte må sikres medvirkning på arbeidsplassen det må skapes utviklende arbeidsplasser og en god ledelse på alle nivåer må sikres.

Sykefraværsarbeide er et primært lederansvar. Dette er særdeles viktig. Følg opp sykefraværsstatistikk like godt som budsjettarbeid og tidsfrister for prosjekter! Det er også viktig å avslutte vanlig arbeid etter endt arbeidstid og i helgene. Ta korttidsfravær for å hente deg inn for å unngå langtidsfravær.

Arbeidstakerne kjenner best selv hvor lenge en behøver fri fra jobb på grunn av en sykdom. I helsevesenet og i omsorgsyrker er det mange eksempler på overbelastninger. Det går an å finne løsninger på disse problemene. Det må samtales om jobbene med den enkelte og en må ha møteplasser hvor slike saker kan diskuteres. Prioritering av tid i bedriftene må diskuteres og erfaringer må utveksles Sykefraværsarbeid er ikke et godværsarbeid,
.men systematisk og kontinuerlig arbeid over lang tid i alle bedrifter og organisasjoner..

Opppsummering og avslutning. 
Vi drar nå ut de siste rester av vår arbeidsreserve ble det hevdet fra salen. Eldre og uføre arbeidstakere gir høyere fravær. Det gjelder også å bruke hodet mer og regler mindre.

Folkehelsa i Norge blant de beste i verden Hvorfor har vi da 10 % sykefravær?

En intensjonsavtale om et inkluderende arbeidslivsettes nå ut i livet. Hvordan skal en vurdere om en lykkes i dette arbeidet når det gjelder eldre arbeidstagere og funksjonshemmede?

Vi har årskull på 60000 som hvert år som kommer ut i arbeidslivet. Har vi råd til å uføretrygde 30 000 hvert år? Dette er et ledelsesansvar. Hva skjer med samfunnet utenfor LO og NHO ?

Professor Henning Jakhelln fra det juridiske fakultet ved UiO avrundet og avsluttet debatten. Han presiserte at vi i Norge arbeider i et privatkapitalistisk system. Styringsretten ligger hos arbeidsgiver, men arbeidstager er pålagt å medvirke.

Dette seminaret har gått på medvirkning, dialog og informasjon i arbeidslivet. Dette må være et løpende arbeid på alle nivå i alle bedrifter og organisasjoner. Trekk de ansatte mer med i prosessen og utnytt deres ressurser, det er viktig.

Norge har for lite arbeidskraft. Så dette må vi ta alvorlig. Problemstillingene kan være vanskeligere i de uorganiserte bedriftene. Hva for eksempel med en dørvakt?

Dette har vært en god og fremtidsrettet kongress!